Wraz z postępującym procesem starzenia się polskiego społeczeństwa, rynek pracy przechodzi istotne zmiany. Firmy muszą dostosować się do dłuższej aktywności zawodowej starszych pracowników oraz do napływu nowych pokoleń. Kluczowym wyzwaniem staje się umiejętne wykorzystanie potencjału pracowników w różnym wieku. Siedem przedsiębiorstw, we współpracy z think tankiem Diversity Hub, zainaugurowało projekt Power Age – siła tkwi w pokoleniach, mający na celu rozwijanie rozwiązań wspierających współpracę między pokoleniami.

Wyzwania na rynku pracy

– Mamy do czynienia z dużą dynamiką na rynku pracy, wynikającą z faktu, że nasze społeczeństwo się starzeje. Oznacza to, że musimy zapewnić odpowiednie warunki pracy dla starszych pracowników oraz zająć się nowymi pokoleniami, które wchodzą na rynek pracy i mogą mieć odmienne podejście, oczekiwania oraz doświadczenia. To ogromne wyzwanie zarówno dla organizacji, jak i dla całego społeczeństwa – mówi dr Tomasz Dąbrowski, wiceprezes Diversity Hub, w rozmowie z agencją Newseria.

Statystyki demograficzne

Z danych GUS wynika, że na koniec 2025 roku w wieku produkcyjnym znajdowało się 21,7 mln osób, co oznacza spadek o około 128 tys. w porównaniu do roku poprzedniego. Liczba osób w przedziale wiekowym 18–44 lata zmniejszyła się do 12,8 mln, co stanowi 34,3% ludności, podczas gdy w 2000 roku było to 39,8%. Natomiast osób w wieku 45–59/64 lata było około 8,9 mln, co przekłada się na 23,8% populacji.

Stereotypy i uprzedzenia

– Uważam, że największym zagrożeniem są stereotypy i uprzedzenia, które powiązane są z różnymi pokoleniami. Przypisywanie określonych cech poszczególnym grupom wiekowymi, na przykład zakładanie, że młodzi mają jedne wartości, a osoby powyżej 45. roku życia inne, może prowadzić do trudności w komunikacji i współpracy. Zmiana tego myślenia jest kluczowa dla efektywnej współpracy – podkreśla dr Tomasz Dąbrowski.

Doświadczenia w miejscu pracy

Praca w zespołach zróżnicowanych wiekowo jest powszechnym zjawiskiem. Z badania „Czy wiek w miejscu pracy ma znaczenie?”, przeprowadzonego w ramach projektu Ponad PESELAMI, wynika, że aż 98% respondentów miało doświadczenie pracy w takich zespołach. Wśród tych, którzy zetknęli się z różnorodnością wiekową, 51% nie dostrzegało różnic we współpracy, podczas gdy 29% zauważało te różnice.

Współpraca na pierwszym miejscu

Respondenci badania podkreślili, że dla efektywnej współpracy kluczowe są cechy współpracowników, takie jak podobieństwo charakteru, wartości czy doświadczenie zawodowe, a niekoniecznie wiek. W każdej grupie wiekowej podobnie definiowano elementy, które są najważniejsze dla dobrej współpracy: wzajemny szacunek, dobra komunikacja oraz chęć wspierania się nawzajem.

Zarządzanie wiedzą

– Kluczowe znaczenie ma zarządzanie wiedzą, a także dzielenie się nią pomiędzy różnymi pokoleniami. Należy skupić się na tym, jak sprawić, by ludzie chcieli ze sobą współpracować, unikając przekonania, że z wiekiem związany jest większy prestiż. Takie myślenie może utrudniać dialog między pokoleniami, co prowadzi do utraty potencjału i doświadczenia – zaznacza dr Tomasz Dąbrowski z Diversity Hub.

Inicjatywa Power Age

W ramach inicjatywy Power Age porozumienie podpisały takie firmy, jak Erste, IKEA, InPost, Orange Polska, Orlen, Polpharma i Unimot. Koordynatorem merytorycznym jest think tank Diversity Hub. Partnerzy planują wymianę wiedzy, rozwijanie programów mentoringowych oraz edukacyjnych, a także tworzenie dobrych praktyk w zarządzaniu wiekiem.

Perspektywy dla technologii i starzejącego się społeczeństwa

– Power Age to projekt, który ma wiele wymiarów. Jego kluczowym celem jest stawienie czoła wyzwaniom związanym ze starzejącym się społeczeństwem oraz technologią. Połączenie tych dwóch elementów może dawać interesujące rezultaty, co chcemy osiągnąć jako grupa firm zaintrygowanych tym tematem – mówi Jacek Kowalski, członek zarządu ds. human capital w Orange Polska.

Inicjatywy Orange Polska

Jak podkreśla Jacek Kowalski, Orange Polska, zatrudniająca ponad 7,8 tys. osób, od lat wdraża różne rozwiązania wspierające pracowników w różnym wieku. Firma posiada Youth Advisory Board, czyli radę złożoną z 20 młodych pracowników, którzy doradzają zarządowi w kwestiach dotyczących potrzeb młodego pokolenia. Orange organizuje również warsztaty „Pokoleniowe iluzje”, mające na celu przełamywanie stereotypów dotyczących różnych generacji. Pracownicy, których dzieli co najmniej 15 lat, tworzą zespoły, by wspólnie opracowywać projekty związane z nowymi technologiami, dobrostanem oraz automatyzacją procesów.

Praktyki i mentoring

– Jednym z naszych działań są praktyki Let’s Orange, skierowane do młodych ludzi. W ostatniej edycji, gdzie oferowaliśmy 100 miejsc, zgłosiło się 13 tys. kandydatów. Drugą inicjatywą jest Reverse Mentoring, w której uczestniczy 22 pary, w tym członkowie zarządu. To współpraca młodych pracowników z doświadczonymi menedżerami, którzy uczą się od siebie nawzajem – dodaje Jacek Kowalski.

Korzyści płynące z różnorodności wiekowej

OECD w swoim raporcie „Employment Outlook 2025” zwraca uwagę, że zróżnicowanie wieku wśród pracowników może przyczynić się do wzrostu produktywności dzięki synergii kompetencji oraz doświadczeń różnych grup.

– Międzypokoleniowość to bogactwo, które niesie ze sobą ogromne możliwości. Kto nie potrafi tego wykorzystać, może stracić na rynku w dłuższej perspektywie. Z jednej strony mamy doświadczonych pracowników, a z drugiej młodych, pełnych energii ludzi, którzy znają się na nowoczesnych technologiach. Taka współpraca może przynieść znakomite efekty, zarówno w kontekście osiągania celów rynkowych, jak i tworzenia zespołów ukierunkowanych na rozwój – podsumowuje Jacek Kowalski, członek zarządu ds. human capital w Orange Polska.

źródło: newseria.pl